13-04-2021

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA  VS  JUSTA CAUSA PARA EL DESPIDO

  

La estabilidad laboral reforzada para personas con discapacidad busca evitar el despido discriminatorio en razón de la discapacidad o enfermedad del trabajador, protegiéndolo de los prejuicios por su situación física, por lo tanto, la terminación unilateral del contrato es legal cuando se basa en una causa justa y no en su situación de discapacidad.

 

La Corte Suprema de Justicia, consideró en la sentencia SL1360 – 2018:

 

“…la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo.

 

Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

 

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva…”

 

La Corte concluye respecto a la estabilidad laboral reforzada:

 

“…(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

 

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

 

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas…”

 

Por lo que, de acuerdo a la posición jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia, el empleador no está obligado a acudir al Inspector del Trabajo, para terminar unilateralmente el contrato de un trabajador discapacitado, cuando medie alguna de las justas causas de despido contenidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; pero sí debido a la incapacidad del trabajador no se pueden desarrollar las funciones asignadas, sí se deberá acudir al trámite administrativo, ya que de lo contrario, se podría declarar ineficaz la terminación unilateral y el Juez podría ordenar el reintegro del trabajador y el pago de salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones, más la sanción de 180 días de salario, contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997:

 

“…En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

 

 

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren…” 

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Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com