EL PREAVISO


 

24-11-2020


EL PREAVISO

 

En el contrato de trabajo a término fijo, el Código Sustantivo del Trabajo estipula la posibilidad de renovar el contrato por el término inicialmente pactado, si ninguna de las partes avisa “…por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días…”

 

Este preaviso requiere de ciertos requisitos para que sea válido y eficaz:

 

     1.    La manifestación de no prorrogar el contrato debe ser por escrito.

 

     2.    El escrito debe expresar clara e inequívocamente la decisión de terminar el contrato y de impedir la prórroga.

 

    3.    Esté escrito de preaviso se debe entregar con mínimo 30 días de anticipación a la fecha de terminación del contrato de trabajo. Al respecto la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en reiteradas ocasiones ha sostenido que los plazos de días incluyen todos los días del calendario, toda vez que la relación laboral es continuada y no para o se suspende con los días festivos, en razón a que estos son sólo días de descanso para el trabajador. 

 

Es decir, que para cumplir con el término que establece la norma de 30 días, debemos contabilizar los días calendario, de corrido y no solo los días hábiles; pero debemos tener en cuenta que dentro de los 30 días no se incluye el día que termina el contrato de trabajo a término fijo, el día número 30, debe ser el inmediatamente anterior.

 

En el artículo 62 del Código Sustantivo del Contrato se contempla un preaviso de 15 días para las causales establecidas en los numerales 9 al 15, por lo que en los contratos a término indefinido se presentaría la obligación del preaviso solo en los siguientes eventos:

 

“…9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

 

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

 

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

 

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

 

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

 

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

 

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad…

 

En estos casos se debe seguir la regla mencionada anteriormente, en cuanto a que dentro de los 15 días no se debe contabilizar el día en que se dará por terminado el contrato de trabajo, ese día debería ser el número 16. 


 

Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com


 

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