09-08-2021

GARANTIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

  

La garantía de estabilidad laboral reforzada solo opera para los casos en los que se presenta discriminación, al terminar el vínculo laboral por la discapacidad del trabajador al padecer una deficiencia física, sensorial o mental.

 

La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral en sentencia 1360 – 2018, considero:

 

“…Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

 

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva…”

 

Por lo tanto, si la terminación unilateral se presenta por cualquier otro motivo que no implique prejuicio de la discapacidad del trabajador, no operaría la estabilidad laboral reforzada.

 

De otra parte, en cuanto al tiempo de aplicación de la garantía se tiene que cuando el trabajador se encuentra en tratamiento para recuperar su estado de salud y se presenta la terminación unilateral del contrato, la garantía de estabilidad reforzada opera, ya que el trabajador se encuentra en estado de debilidad manifiesta, sin que se exija, para ese momento, certificación o calificación; más aún si el estado de salud del trabajador se deriva de un accidente de trabajo; así lo establece la Corte Suprema:

 

“…En torno a lo anterior, esta Sala ha señalado que, para ser destinatarios de la garantía de estabilidad laboral reforzada, prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, los trabajadores deben tener una condición de discapacidad o limitación, en grado moderado, severo o profundo, sin que se requiera que la misma esté previamente calificada, ni que se identifique con un carné, como lo regula el art. 5 de la misma ley, sino que deben padecer una discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador; advirtiendo que, por regla general, existe libertad probatoria para acreditar la condición que genera la protección…”

 

 

La única condición en este caso es que el empleador conozca la discapacidad del trabajador.  

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Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com