PERIODO DE PRUEBA

 

29-04-2020

PERÍODO DE PRUEBA

 

En este lapso de tiempo el empleador evaluará las capacidades del trabajador para desempeñar las funciones propias del cargo para el que fue contratado. Esté período no puede superar los dos meses, pero se puede pactar por menos tiempo y si es del caso prorrogarse sin que se exceda del plazo máximo.

 

La Corte Constitucional limitó la facultad del empleador de terminar unilateralmente el contrato en esta etapa del período de prueba, en la Sentencia T – 978 de 2004, así:

 

“… 2. Con todo, los efectos de la estipulación del periodo de prueba, aunque son una materia suficientemente regulada en la legislación laboral, contienen algunos problemas jurídicos de índole constitucional que deben ser analizados por la Corte en esta sentencia. En efecto, la interpretación que tradicionalmente se ha realizado de las normas que regulan los efectos del periodo de prueba permitiría concluir que la facultad para terminar el contrato de trabajo sin motivación alguna tiene naturaleza absoluta y, por ello, la ilegalidad del despido durante la vigencia del periodo de prueba resultaría un contrasentido jurídico. Sin embargo, tal conclusión arribaría a resultados al menos insatisfactorios desde la perspectiva constitucional del derecho al trabajo. Es factible que esa interpretación resulte contraria a disposiciones contenidas en la Carta Política, tales como los principios a la igualdad de oportunidades para los trabajadores, la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales, la protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (Art. 53 C.P.) y las obligaciones estatales de propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los discapacitados el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones (Art. 54 C.P.). En el mismo sentido, el uso ilimitado de las facultades legales antes mencionadas puede sustentar el ejercicio de actos discriminatorios fundados en las categorías prohibidas por el inciso segundo del artículo 13 Superior (prohibición de la discriminación por género, raza origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política a religiosa) o servir de excusa para dejar de cumplir con los deberes de promoción hacia los grupos sociales tradicionalmente excluidos o personas en circunstancia de debilidad manifiesta, de conformidad con los mandatos contenidos en la misma disposición. Piénsese, por sólo exponer un ejemplo de las inconveniencias que trae la mencionada interpretación, que la facultad de resolución contractual del periodo de prueba tienda a desfavorecer el ingreso al mercado laboral de una persona con discapacidad física que no lo inhabilita para el desempeño del cargo, o que, bajo la apariencia del uso de tales facultades, pretenda impedirse la conformación de un sindicato al interior de la empresa. En estos eventos, es claro que un entendimiento ilimitado y absoluto de la posibilidad de resolver el contrato durante el periodo de prueba afecta, en el primer caso, el derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo para los discapacitados y, en el segundo, la libertad sindical, ambos derechos fundamentales a la luz de los postulados de la Carta Política.” 

 

La Corte Constitucional deja claro que aunque el período de prueba es una excepción al principio de estabilidad en el empleo, la terminación unilateral se debe originar en circunstancias objetivas que indiquen la falta de capacidades del trabajador para desempeñarse en el cargo; ya que si no son objetivas estas razones se podría estar incurso en conductas arbitrarias o discriminatorias de derechos fundamentales, que serían objeto de protección a través de la acción constitucional de tutela.

 

En cuanto a las afiliaciones y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral el empleador deberá cumplir con todas sus obligaciones desde el día uno del contrato, ya que el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, señala que el “Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo...”

 

Al llegar al punto de las incapacidades de origen común, es importante tener en cuenta que de acuerdo a lo contemplado en el Decreto 780 de 2016, artículo 2.1.13.4, “…Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas…”

 

En lo referente a las incapacidades de origen laboral la Ley 776 de 2002, dispone en el parágrafo 2, del  artículo 1, que “…Las prestaciones asistenciales y económicas derivadas de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, serán reconocidas y pagadas por la administradora en la cual se encuentre afiliado el trabajador en el momento de ocurrir el accidente o, en el caso de la enfermedad profesional, al momento de requerir la prestación.”

 

 

 

Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com

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Comentarios: 2
  • #1

    Oscar Lopera (jueves, 30 abril 2020 11:36)

    Gracias por la información, ahora que se va volver a contratar personal cuando todo este tema del COVID pase, será muy importante aplicar este tema del periodo de prueba. yo recomiendo iniciar con 15 dias y mas bien prorrogar, da la opción que si no es capacitado el nuevo empleado se pueda sacar a los 15 dias? está bien mi interpretación?

  • #2

    Yanneth Castro (jueves, 30 abril 2020 15:27)

    Oscar Lopera, la terminación unilateral del contrato durante el período de prueba debe originarse en la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones objeto del contrato laboral.