10-05-2020

PROCESO SANCIONATORIO

 

El proceso sancionatorio se presenta cuando el trabajador comete una falta que no está contemplada como justa causa para terminar unilateralmente el contrato, pero se requiere de una acción correctiva por parte del empleador, siguiendo los lineamientos contemplados en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

 “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al <sic> {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.”

 

Y respetando el derecho de defensa, debido proceso, la doble instancia y la posibilidad de acudir a la Jurisdicción laboral, en el evento en que el trabajador no se encuentre de acuerdo con la decisión tomada por el empleador; para ello en el Reglamento de Trabajo se debe plasmar el procedimiento, las faltas y las sanciones, tal como lo establece el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

 “El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

…

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

 

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

…”

 

Por lo anterior, para sancionar a un trabajador se debe informar, previamente, cuales son las faltas, las sanciones, el procedimiento que se aplicaría al cometer una falta, ya que de lo contrario se estarían vulnerando los derechos del trabajador. Así la jurisprudencia ha establecido los elementos mínimos que debe contemplar el Reglamente Interno de Trabajo, en cuanto al procedimiento sancionatorio:

 

1. La comunicación formal de la apertura del proceso sancionatorio o disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción.

 

2. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.

 

3. El traslado al trabajador imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.

 

4. La indicación de un término durante el cual el trabajador pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.

 

5. El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado y congruente.

 

6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.

 

 

7. La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones, ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción; así como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria..   

 

Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com